スマートライフ事業を加速する、“プロフェッショナル育成”チーム

足立：スマートライフ事業とは、通信分野にとどまらず、インターネット・エンタメ・医療・金融決済・農業・モビリティ・AIなど領域をつなぎ合わせ、新しい価値を生むことが使命です。従来は、各領域の経験者や専門性を自ら極めていく人がいる部として新入社員の配属はありませんでした。しかし数年前より、事業拡大に伴い新入社員を多く受け入れることが決まり、人材育成チームが発足することになりました。もちろん全社的な社員育成を担う人事部は別途ありますが、スマートライフ事業は専門スキルを持ったプロ人材を短期間で育成しなければいけない。さまざまな制度や研修メニューを試行錯誤しながら作り上げてきましたし、現在も常に改善し続けています。

二宮：本当に何もないところから環境をつくっていきましたね。現場の方々にも協力を仰がなければいけないので、組織長、担当部長、課長と各レイヤーのみなさんに各種施策の必要性を説明して、納得してもらった上で時間を割いていただくというところからスタートしました。

桜井：私が着任したのは2年ほど前ですが、その頃にはもう、何をやってもOK！どんどんやっていこう！という空気感ができていました。お二人や諸先輩方のおかげですね。2年間でいろんな施策を導入しましたが、特に好評なのは1on1とNewsPicksでしょうか。1on1は、忖度なくざっくばらんに話せる環境でないとイノベーションは生まれないという考えから、上司と部下のコミュニケーションの場として導入したものです。上司である管理者の方に向けては、外部から講師を招いて研修もおこなっており、非常に気づきの多い研修で満足度が高いです。スマートライフ事業で導入している1on1は「部下が話したいことを何でも話していい時間」として推進しているので、中途入社の方にも積極的に1on1の場を活用していただきたい、と入社時にご案内しています。NewsPicksというアプリは、有料コンテンツが読めるほかにドコモ内のコミュニティページを設けていて、社員向けの情報発信やコミュニティづくりに活用されています。

二宮：1on1は他の部署からも注目度が高く、どうやればいいのかと問い合わせが来ることも多いですね。他の例で言うと、新人に対して上長以外にブラザーorシスター、チューター、メンターを配置する取り組みも好評です。足立さんの話にもあった通り以前はあまり新人が配属されない部署だったので、一番年齢の近い先輩が一回り上だったりするわけですよ。この制度を取り入れることでかなりコミュニケーションが円滑に進んだと感じてもらえたようで、今は多くの部署でメンター制の導入が進んでいます。これまでは新卒限定の取り組みでしたが、中途入社の方にも初期段階での一時的なサポートとしてはメンター制度が有効じゃないかという声もあり、検討しようと思っています。

足立：若手の育成だけでなく、中途入社された方々に安心して活躍してもらえる環境づくりも、我々のチームのミッションですからね。

中途社員の不安に応える、コミュニケーションの場

足立：コロナ禍ということもあり、これまで以上にコミュニケーションの壁は大きな課題ですよね。ほとんどの社員がリモートワークになっているので、中途入社の方は特に孤立感を抱いてしまうようなことも起きがちだと思います。それぞれの部署でコミュニケーション不足をフォローするためにさまざまな取り組みをしていますが、私たちのおこなっている施策としては、Smart Caféが大きいですね。

桜井：社員同士が気軽に集まって情報交換やおしゃべりをする場として企画したものですね。毎回何かのテーマを設定して集まってもらうのですが、中途入社の方が集う会も何度か開催しています。みなさんが感じている課題や不安を抽出して、それに対してソリューションを提供したいという想いからはじまりました。

足立：コロナ前までは同じ場所に集まって実施していましたが、今はオンラインになっています。前回の参加者は約70名。4～5名ずつグループ分けをして、自由に交流してもらいました。その中で、ドコモの課題だと思うところを挙げてもらったのですが、「スピード感に欠ける」「MTGが多い」といった声や、「略語や専門用語が多くて分からない」というご意見もありましたね。今回は横のつながりを増やしてもらうことがメインの趣旨だったので解決策の議論までには至らなかったのですが、私たちとしても大きな変革が必要だと感じています。

桜井：他には、社内システムが複雑で分かりづらいという声も多かったですね。在宅環境になって隣の人に気軽に聞きづらくなったことも要因だと思いますが、早速二宮さんが人事部に掛け合ってくれて、一括で社内研修を提供できるように進めています。

二宮：逆にドコモの良いところとしては、福利厚生や柔軟な働き方がポイントに挙げられていました。在宅勤務や時短勤務の体制も整っていて、休暇も多いと。社風としては、中途入社でも分け隔てなく接してくれるとか、いろんなことにチャレンジさせてもらえるといった声も多くありました。

桜井：参加された中途入社の方々からは、同じ思いや悩みを持った人と繋がれたことで、安心感を持てたという声が届いています。こうした会は今後も定期的に開催していきたいですね。

安心して能力を発揮してもらえる環境を目指して

二宮：中途採用というとどうしても「即戦力」という言葉が先立っちゃうんですが、会社側はその力をいかんなく発揮してもらえる環境をつくる必要があります。1on1やSmart Caféなどの取り組みを通して、少しでも働きやすさを感じてもらえたら嬉しいですね。

足立：どういうキャリアを描きたいかはもちろん面接でもお聞きしていますが、実際に配属された先でもオープンにコミュニケーションを取れることが重要です。積極的に、フランクに話ができる風土を大切にしていきたいですね。課題があれば解決に向けて動きたいですし、リクエストがあればどんどんあげていただきたいと思っています。近年はSlackで気軽に議論できる文化も根付いてきました。今Slackのチャンネルってどれぐらいあるんでしたっけ？

桜井：かなりありますね。中途入社の方が開設したチャンネルも多くて、どこも賑わっているようです。自分が得たノウハウを共有するため、事業のことを発信するため、何でも相談に乗るよということで立ち上がったチャンネルなど、かなり活発に活用されています。

足立：Slackが導入されて、以前よりも円滑にコミュニケーションが取れるようになりましたよね。できることは少しずつ改善されていると感じています。みんなの力でさらにいい風土を作っていければいいですね。

さらなる成長・スキルアップに向けた取り組み

足立：高いスキルを持った中途入社の方に、さらに専門性を磨いてもらうためのスキルアップ支援金制度も導入されました。これは桜井さんがすごく頑張ってくれましたよね。

桜井：さまざまな研修プログラムやOff-JT、OJTも取り入れていますが、もっとスピードアップしながら成長してもらうためには、それだけでは足りない。本部内の社員は一人ひとりが異なる強みやスキルをお持ちなので、決められたプログラムの研修だけでは限界があるんですね。ご自身のキャリアを明確にイメージされている方々の自己研鑽をサポートするために、スキルアップ支援金制度を導入することになりました。非常に意欲の高い方が多く、外部のセミナーやスクールの受講、MBA取得に向けて勉強されている方にも活用されています。

足立：これについては組織長の強い後押しもありました。自分で選んだものや最新の情報・技術を学んでほしいという想いから合意をいただいて採用された制度です。まずはスマートライフ推進部の中でトライアル的に始めたんですが、他の部のメンバーから「ぜひうちの部署にも適用してほしい」という声があり、皆さんに活用してもらえるよう発展させることもできました。

人材育成チームより、ドコモへの入社を検討してくださるみなさんへ

桜井：スマートライフビジネス本部の人材育成チームは、専門性の高いプロ人材を育成することが最大のミッション。中途採用の方は一定のスキルを持って入社していただいているものの、まだ伸びしろがある方もたくさんいるはずです。そこは新卒と中途を分けるのではなく、プロを育てるメニューとしてしっかり用意していきたいと思っています。そのために、今自分はどういう立ち位置にいてどんなスキルを伸ばしていかなければいけないのかという、“自己の見える化”もおこなっていきます。次のステップに進むためにはこういう研修を受ければいいんじゃないか、OJTでこれを学べるといいねという議論ができるベースになるよう、整えていくつもりです。

足立：みなさんいろんな会社を経験されているので、「前の会社ではこんな風にやっていたよ」という知見を教えていただけると嬉しいですね。私たちにとっても大きな気付きになりますし、それによってさらに価値ある取り組みを進めていくことができますから。

二宮：そうですね。みなさんの声を聞いた上で、より働きやすい環境づくりに励んでいきたい。中途入社の方々にはドコモのアセットをフルに活用してもらいながら、みなさんの声でドコモ全体も進化する。そんな好循環を生み出していきたいと思っています。

※所属部署・記事内容はインタビュー時のものです。